僕の失恋日記

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失恋後の気持ちの変化や自分磨きについて綴っています。

有期雇用とは②

失恋128日目

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有期雇用契約に関するルールと注意点

契約期間中の解雇

有期雇用契約の中途解雇については、期間の定めのない労働契約よりも強い法規制がなされています。

具体的には、中途解雇はやむを得ない事由が認められる場合に限って可能であるとされています。

 

自動更新と雇止め法理

有期雇用契約を何回も自動更新することは何ら禁じられる行為ではありません。

しかし、自動更新を繰り返すほど、その有期雇用契約は実質的な無期雇用契約と考えられる可能性がでてくることや、労働者の側にも、当然次の契約も更新されるであろうという期待を抱かせることになり、前述した雇止めの法理(労働契約法19条)が適用される可能性が非常に高くなります。

また、契約期間が通算して5年を経過した場合には、前述した無期雇用契約への転換(労働契約法18条)がなされる可能性も高くなります。

したがって、なるべく労働者を有期雇用契約にとどめておきたいと考える使用者にとっては、数回にわたる契約の自動更新は避けるべきといえます。

 

雇用保険社会保険の未加入

有期雇用契約を締結した労働者であっても、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあれば、雇用保険に加入することになっており、社会保険に関しては、契約期間が2か月以上であれば、強制適用となります。

マイナンバー制度の導入により、これらの未加入は摘発されやすくなっているため、注意が必要です。

 

就業規則

有期雇用契約を締結した労働者向けの就業規則がない場合には、その労働者については無期雇用契約を締結した労働者と同様の就業規則が適用されることになります。

つまり、有期雇用の労働者向けに雇用契約書を作成し、そこに就業規則と異なる就業規則の規定より不利な規定を記載していたとしても、就業規則に劣る定めは無効となるため、無効となってしまいます。

そのような条項に効力を持たせるには、別途有期雇用の労働者を対象とした就業規則を設ける必要があります。

なお、これは有期雇用の労働者に限らず、会社が数種類の雇用形態による労働者によって異なる規律を設けようとする場合にあてはまります。

 

産休・育休・介護休業

産前産後の休業については労働基準法に定めがあり、有期雇用であるか否かにかかわらず、すべての労働者を対象としています。

たとえば、妊娠が分かる前は契約更新を前提として働かせていたにもかかわらず、妊娠したことを理由に契約期間の終了とともに雇止めしようとすると、妊婦に対する「不利益な取扱」ということになり、違法となります。

また、育児休業、介護休業については、①同じ会社で1年以上継続して働いている場合であって、②(育児休業の場合)子が1歳6か月になった日までに契約が満了することが明らかでない労働者や、(介護休業の場合)介護休業の開始予定日から93日が経過した日から6か月を経過する日までには契約が満了することが明らかでない労働者であれば、育児休業、介護休業を取得することができます。