有期雇用とは - 僕の失恋日記

有期雇用契約とは、企業と労働者が労働期間を定めて労働契約を結ぶことをいいます。
期間の定めのある労働契約とも呼ばれ、これと対比される概念は期間の定めのない労働契約と呼ばれています。

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有期雇用契約がなされる際には、契約社員という名称で雇用されるケースが多いといえます。
たとえば、以下のようなケースです。

契約社員という名称を使わず、ただ単にパート・アルバイト、臨時、非常勤、嘱託などという言い方をしている場合もありますが、その名称や契約内容は企業によってまちまちなのが現状です。

諸外国では、常用雇用(期間の定めのない労働契約)が原則、有期雇用契約を認めるのはあくまで例外的な場合であるという考え方が確立しているところもあります。

長期にわたって繰り返し有期雇用契約を締結して働き続けてきた労働者が突然の雇止めにあった事件などがきっかけで、立場の弱かった有期雇用契約の労働者に関する問題が注目されるようになりました。

まず、有期雇用契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できるというルールが追加されました。

この規定のポイントは、次の３つです。

雇止めとは、期間の定めのある雇用契約において、雇用期間が満了したときに使用者（雇い主）が契約を更新しないことをいいます。
雇止めは、基本的には契約期間の満了に過ぎないので、使用者が更新をしなかったとしても直ちに違法となるわけではありません。

ここでのポイントは、以下の３点です。

まず「各号のいずれかに該当するもの」であることについて。
具体的には、次のような場合です。

（ア）過去に反復更新された有期雇用契約で、その雇止めが無期雇用契約の解雇と社会通念上同視できる場合
（イ）労働者において、有期雇用契約の契約期間の満了時にその有期雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合

また「使用者（会社など）がその申込みを拒絶することに合理的理由がなく、社会通念上相当と認められないこと」に該当する場合としては、たとえば労働者の勤務態度や実績に何ら問題がなく、会社としてもその労働者を雇うことが経済上の理由により困難であるなどといった事情もないのに、雇止めをするような場合です。

会社（雇い主）が、無期雇用契約を締結しているか、有期雇用契約を締結しているかという労働者の違いによって、不合理な区別を設けてはならないとしたのが本規定です。

会社としては、以下の３点を考慮して、各雇用形態の労働者に対するルール作りをしておくことが望ましいです。

たとえば、正社員である無期雇用契約を締結している労働者と、有期雇用契約を締結しているアルバイトの間には、職務の内容に当然大きな隔たりがあるため、そのような事情を考慮した合理的な区別は当然に認められることとなります。